Disparità di genere tra i dirigenti in Italia: analisi comparativa e prospettive normative
Introduzione
Il quadro normativo italiano che governa i dirigenti è formalmente neutro rispetto al genere, con contratti di lavoro, strutture retributive e mansioni manageriali definiti senza distinzione tra dirigenti uomini e donne. Tuttavia, la pratica e l’evidenza statistica rivelano disparità persistenti che continuano a colpire la progressione di carriera, la remunerazione e l’accesso alle posizioni di leadership più elevate per le donne.
Alla fine del 2024, per effetto dell’applicazione delle norme che riservano una quota dei due quinti dell’organo sociale al genere meno rappresentato, la presenza femminile nelle società quotate conferma i valori massimi già raggiunti negli anni precedenti, pari al 43,2 per cento degli incarichi di amministratore e al 41,3 per cento di quelli di componente dell’organo di controllo. Nonostante questi progressi nei Consigli di amministrazione, le donne ricoprono il ruolo di amministratore delegato solo nel 2,2% dei casi, e quello di presidente del consiglio di amministrazione nel 3,5%.
La Legge Golfo-Mosca: Una Rivoluzione Normativa con Risultati Ambivalenti
Il contesto pre-riforma
Al momento dell’approvazione della Legge 120/2011, le società quotate erano 272, con un totale di 2815 consiglieri, di cui 2646 uomini e soltanto 169 donne. I collegi sindacali delle quotate contavano 817 sindaci, di cui 762 uomini e soltanto 55 donne. Questa fotografia impietosa del 2011 ha spinto il legislatore italiano ad intervenire con una normativa che rappresenta un unicum nel panorama giuridico nazionale.
La struttura della normativa e le sue Evoluzioni
La Legge 12 luglio 2011, n. 120, nota come legge Golfo-Mosca, ha introdotto l’obbligo normativo della riserva di posti a favore del genere sottorappresentato negli organi di amministrazione e dei collegi sindacali delle società quotate in borsa e delle partecipate pubbliche.
Con la legge Golfo-Mosca, la Consob è stata designata come Autorità Amministrativa indipendente con poteri sanzionatori progressivi: dalla diffida iniziale, alla sanzione pecuniaria, fino alla decadenza dell’intero organo amministrativo in caso di persistente inadempimento.
La Legge di bilancio per il 2020 ha stabilito che il criterio di riparto di almeno due quinti sia applicato a decorrere dal primo rinnovo degli organi di amministrazione e controllo delle società quotate successivo al 1° gennaio 2020. Successivamente, l’articolo 6 della legge 5 novembre 2021, n. 162, ha esteso la disciplina in tema di equilibrio di genere negli organi amministrativi delle società quotate – ossia i due quinti degli amministratori eletti per sei mandati consecutivi – alle società, costituite in Italia e non quotate, controllate da pubbliche amministrazioni.
I risultati quantitativi
Le società quotate: un successo parziale
I dati più recenti del Rapporto Consob 2024 sulla corporate governance mostrano che la presenza femminile conferma i valori massimi già raggiunti negli anni precedenti, pari al 43,2 per cento degli incarichi di amministratore. Questo rappresenta un successo significativo rispetto al 6,3% del 2009, dimostrando l’efficacia delle quote di genere nell’aumentare la rappresentanza femminile nei Consigli di amministrazione.
Tuttavia, l’analisi qualitativa dei ruoli ricoperti rivela una realtà più complessa. Le donne continuano a ricoprire raramente il ruolo di amministratrice delegata (il 2,2% dei casi) o di presidente del Consiglio di amministrazione (il 3,5%). Le quote rosa AD sono presenti in 20 società, perlopiù di piccole dimensioni (rappresentative del 4,6% della capitalizzazione di mercato); mentre in 31 società è affidata a una donna la presidenza del board (rappresentative del 12,8% della capitalizzazione complessiva).
Il Gender Pay Gap
I dati nazionali sul divario retributivo
Le statistiche ISTAT più recenti rivelano un quadro preoccupante del divario retributivo di genere in Italia. Nel 2022 la retribuzione lorda annua per dipendente è pari in media a 37.302 euro. Le lavoratrici dipendenti guadagnano 6mila euro in meno dei lavoratori (33.807 euro contro 39.982).
Il divario si amplifica drammaticamente ai livelli più alti della gerarchia aziendale. Il gap salariale aumenta tra le professioni con una ridotta presenza femminile: nel gruppo dei Dirigenti, raggiunge un valore del 30,8% in corrispondenza delle retribuzioni orarie più alte, sia per le donne (34,5 euro) sia per gli uomini (49,8 euro).
Il divario retributivo aumenta al crescere del livello di istruzione: si ferma al 19,9% tra i dipendenti con al massimo la licenza media, sale al 20,5% se l’istruzione è secondaria superiore e raddoppia, raggiungendo il 39,9%, per l’istruzione terziaria. Questo dato paradossale evidenzia come il maggiore investimento in capitale umano delle donne non si traduca in un ritorno economico proporzionale.
La Giurisprudenza della Cassazione
L’onere della prova nelle discriminazioni di genere
La Cassazione ha consolidato importanti principi in materia di discriminazione di genere nel rapporto di lavoro. Nella sentenza n. 31054/2021, la Suprema Corte ha ribadito che in tema di comportamenti datoriali discriminatori, del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, art. 40 stabilisce un principio di inversione dell’onere della prova: avendo la lavoratrice assolto l’onere di provare l’esistenza nell’azienda di pratiche discriminatorie per sesso, diventa onere del datore di lavoro provare che il trattamento riservatole non aveva carattere discriminatorio, ma aveva altre lecite spiegazioni.
Le discriminazioni indirette e il part-time
Particolarmente rilevante è l’ordinanza n. 4313/2024 della Cassazione che ha affrontato il tema della discriminazione indiretta legata al part-time. Il datore di lavoro pubblico escludendo direttamente la lavoratrice a tempo parziale dalla selezione per la progressione retributiva ha altresì discriminato indirettamente la sua appartenenza al genere femminile in ragione dell’assimilazione della donna quale species dominante nel genus più ampio dei lavoratori part-time.
La Direttiva UE 2023/970
Gli obblighi di trasparenza pre e post-assuntivi
La Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 introduce obblighi importanti che dovranno essere recepiti entro il 7 giugno 2026. L’articolo 5 impone ai datori di lavoro di fornire informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prima ancora del colloquio di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno essere neutri rispetto al genere e le procedure di assunzione condotte in modo non discriminatorio.
Significativo è il divieto assoluto di chiedere al candidato informazioni sulla storia retributiva pregressa: una misura volta a spezzare il circolo vizioso delle disparità salariali che si perpetuano da un’occupazione all’altra.
Gli obblighi di reporting e le soglie di tolleranza
Il limite di tolleranza del gap retributivo di genere per singole categorie viene fissato nella misura del 5% non come obbligo ma come soglia al di sopra del quale il datore di lavoro deve motivare adeguatamente le differenze retributive sulla base di criteri oggettivi e neutri. In assenza di giustificazioni adeguate, i datori di lavoro dovranno effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in cooperazione con le organizzazioni sindacali.
Le imprese con più di 100 dipendenti saranno soggette a obblighi di reporting differenziati: entro il 7 giugno 2027, dalle imprese con almeno 150 lavoratori; entro il 7 giugno 2031, da quelle che ne occupano tra 100 e 149.
Il confronto europeo: l’Italia nel contesto continentale
Il confronto con i principali paesi europei evidenzia differenze significative. La Germania (17,7%) e la Francia (13,9%) hanno registrato divari più elevati rispetto alla media europea del 12,7%, ma questo riflette anche dinamiche salariali complessive più elevate e una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro.
Sette economie europee occupano posizioni nella top 10 mondiale per parità di genere: Finlandia (2°, 87,5%), Norvegia (3°, 87,5%), Svezia (5°, 81,6%), Germania (7°, 81%), Irlanda (9°, 80,2%) e Spagna (10°, 79,7%), mentre l’Italia si colloca molto indietro nella classifica globale.
Conclusioni
Il panorama italiano delle disparità di genere tra i dirigenti presenta un quadro di luci e ombre. Se da un lato la Legge Golfo-Mosca ha prodotto risultati tangibili nell’aumentare la presenza femminile nei Consigli di amministrazione, dall’altro persistono criticità strutturali che impediscono una reale parità sostanziale.
L’implementazione della Direttiva UE 2023/970 rappresenta un’opportunità cruciale per affrontare le discriminazioni retributive attraverso meccanismi di trasparenza e accountability più stringenti. Tuttavia, come dimostrano i dati, il problema non è meramente normativo ma richiede un cambiamento culturale profondo che affronti le cause strutturali della disparità: dalla distribuzione diseguale del lavoro di cura alla persistenza di stereotipi di genere nei percorsi di carriera.
Le imprese italiane sono chiamate a trasformare l’adempimento normativo in un’opportunità strategica, adottando politiche comprehensive che vadano oltre la mera conformità alle quote. Solo attraverso un approccio integrato che combini interventi normativi, politiche aziendali innovative e un profondo cambiamento culturale sarà possibile realizzare quella parità sostanziale che, a oltre sessant’anni dal Trattato di Roma, rimane ancora un obiettivo da raggiungere pienamente.
L’esperienza italiana dimostra che il cammino verso la parità di genere nei ruoli apicali richiede non solo interventi legislativi coraggiosi, ma anche un impegno costante di monitoraggio, enforcement e adattamento delle strategie alle sfide emergenti. In questo contesto, il ruolo della giurisprudenza, delle autorità di vigilanza e delle parti sociali rimane fondamentale per trasformare i principi di parità formale in realtà sostanziale nel mondo del lavoro dirigenziale italiano.