Trasparenza retributiva e D.Lgs. 96/2026: cosa cambia per le imprese

Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, trova nel nuovo decreto un significativo rafforzamento sul piano dell’effettività. L’intervento non mira ad eliminare ogni differenza retributiva, bensì a rendere verificabili i criteri della sua determinazione: le differenze restano legittime quando fondate su elementi oggettivi e neutri rispetto al genere, mentre risultano contestabili ove prive di adeguata giustificazione.

Sul piano operativo, ciò comporta una revisione dei processi di selezione, delle politiche retributive e degli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori. Di seguito si illustrano gli adempimenti applicabili e le relative tempistiche.

Da quando si applica il D.Lgs. 96/2026

Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, adottato in attuazione della legge di delegazione europea 2022-2023 (L. 15/2024), recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 ed è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, con entrata in vigore il 7 giugno 2026. Se alcuni adempimenti hanno efficacia immediata, ulteriori profili attuativi — in particolare le modalità di raccolta e comunicazione dei dati e gli atti di indirizzo sulla nozione di “lavoro di pari valore” — sono demandati a successivi decreti ministeriali. Se ne ricava l’opportunità di dare priorità, sin d’ora, agli obblighi già operativi, predisponendo per tempo i necessari presidi organizzativi.

A chi si applica: ambito e soglie dimensionali

Il decreto trova applicazione nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato — a tempo indeterminato e determinato, part-time, posizioni dirigenziali e apprendistato — tanto nel settore privato quanto in quello pubblico, con esclusione del solo lavoro domestico e del lavoro intermittente. Talune disposizioni, segnatamente quelle in materia di selezione, rilevano anche nei confronti dei candidati all’impiego.

Particolare attenzione merita il computo delle soglie dimensionali (50, 100, 150 e 250 dipendenti), che opera per singola entità giuridica e non a livello di gruppo. Ciascuna società va pertanto valutata in funzione del proprio organico, con effetti diretti sull’individuazione degli obblighi applicabili.

Gli obblighi per tutti i datori di lavoro

1. Selezione e annunci di lavoro

Sin dall’entrata in vigore, il datore di lavoro è tenuto a indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia negli annunci e comunque prima del colloquio, mentre è vietato richiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa, anche per il tramite di soggetti incaricati della selezione. Devono inoltre essere adottate denominazioni delle posizioni neutre rispetto al genere e procedure di selezione non discriminatorie. Si tratta degli adempimenti di più immediata applicazione, da verificare in via prioritaria.

2. Trasparenza e informazione dei lavoratori

Il datore di lavoro deve rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione e, per gli organici pari o superiori a 50 dipendenti, anche i criteri di progressione economica. Su istanza del singolo lavoratore sussiste inoltre l’obbligo di rispondere per iscritto entro due mesi in ordine al proprio livello retributivo e ai livelli medi, distinti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; il diritto è esercitabile una volta l’anno ed è accompagnato da un’informativa annuale. È infine vietata l’imposizione di clausole di segretezza salariale, restando salva la facoltà del lavoratore di divulgare la propria retribuzione ai fini della tutela della parità.

3. Struttura retributiva e “lavoro di pari valore”

Le strutture retributive devono fondarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere ai fini della valutazione dello “stesso lavoro” e del “lavoro di pari valore”. L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative integra una presunzione di conformità, ferma restando la possibilità di affiancare sistemi di valutazione aziendali parimenti oggettivi e neutri.

Dai 100 dipendenti: la comunicazione del divario retributivo

In aggiunta agli obblighi generali, i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti alla comunicazione periodica del divario retributivo di genere — divario medio e mediano, divari nelle componenti variabili, distribuzione per quartili retributivi e per categoria di lavoratori. La prima comunicazione è differenziata in funzione della dimensione aziendale:

Calendario delle comunicazioni sul divario retributivo (art. 9)

Vigilanza, onere della prova e tutele

Il decreto rafforza il sistema dei controlli e la tutela giudiziaria. Nelle controversie in materia di parità retributiva trova applicazione l’inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro ed è prevista una specifica tutela contro le ritorsioni nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti; il trattamento dei dati retributivi resta soggetto alle garanzie in materia di protezione dei dati personali. Sul piano sanzionatorio, il rinvio è al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), con possibili riflessi anche sull’accesso a benefici pubblici e ad appalti. Permane, infine, l’obbligo già vigente del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile per i datori con più di 50 dipendenti.

Cosa fare adesso: la checklist operativa

Le prime attività hanno natura prevalentemente organizzativa e possono essere avviate sin d’ora:

• •Aggiornare i modelli di annuncio e i brief di selezione (fascia retributiva, denominazioni neutre).
• •Rimuovere ogni richiesta sulla retribuzione pregressa da moduli e griglie di colloquio.
• •Eliminare le clausole di riservatezza salariale da contratti e policy.
• •Predisporre un modello di risposta alle richieste dei lavoratori e impostare l’informativa annuale.
• •Verificare e documentare i criteri retributivi (e di progressione, se almeno 50 dipendenti).
• •Se ci si avvicina o si supera quota 100, strutturare per tempo il set di dati dal payroll in vista della comunicazione 2027.
• •Affrontare il tema in modo coordinato tra HR, Legal e Payroll, non come mero adempimento.